用人单位与劳动者约定竞业限制协议的，当劳动者离职后就需要对劳动者是否遵守竞业限制协议进行监督，如果违反约定的，可以要求劳动者承担违约责任，那么怎样判断违反竞业限制的行为？下面由钱塘人才网小编为大家进行相关知识的解答。
“竞业限制”实际上就是，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
对于企业来说，签订竞业限制协议的对象，不能是公司内的任意员工，而是掌握或熟知公司商业秘密的人员，比如高级管理人员、高级技术人员等。
此外，竞业限制的期限比较特殊，劳动者从订立劳动合同开始，就有遵守竞业限制的义务，在终止或解除与当前公司的劳动合同后，还应当继续生效。
“离职”后协议持续时间则是由当事人双方事先约定的，最长不超过两年。而在“离职”后的竞业限制协议期内，劳动者不得生产前公司的同类产品、经营同类业务或者入职有竞争关系的公司。
因此，用人单位一要注意跳槽离开的员工是否是本单位竞业限制范围内的人员，二要确定跳槽离开的员工与新单位的劳动关系，三要判断跳槽离开的员工入职新单位的行为是否构成“竞业”。
需要注意的是，很多用人单位忽视了要证明劳动者的新工作单位或者劳动者自营企业的业务，和本单位业务是不是属于同类型或者生产经营同类型产品，这些是判断是否构成“竞业”的关键。
以上知识就是小编对相关法律问题进行的解答，依据我国相关法律的规定，判断劳动者是否违反竞业限制协议，要看劳动者是否到限制范围内的企业或者区域工作，而判决用人单位是否违反竞业限制协议，要看用人单位是否支付经济补偿。看完之后希望对您有所帮助！
